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离任面谈:将职工的心永久留在公司
作者: 时刻:2014/5/24 阅览:13575次

 有计算数据显现,现在绝大多数企业有一套相对安稳的招聘与甄选准则,但是具有离任职工联络办理知道并树立了面谈记载准则的不到10%,而可以依据离任面谈记载进行数据加工,树立职工丢失要害要素剖析、丢失本钱剖析,并依据该剖析陈述着手改善公司内部办理和安排文化建设的企业不到1%.其实从某种意义上说,离任职工依然是公司的人力资源。那么,怎么使用这些人力资源,使他们在行将脱离之时或许现已脱离公司之后持续为公司做贡献呢?离任面谈及面谈信息的使用至关重要。

离任面谈好处良多

  三国时期,刘备创业前期的首席谋士徐庶由于老母亲被曹操拘留,不得不向刘备提交辞呈,刘备各样款留无果,只得进行终究的离任面谈。面谈气氛诚恳感人,刘备不只放声大哭,还亲身为徐庶牵马,送了一程又一程,不忍别离,让徐庶感动得热泪盈眶,挥手道别走了好几里后,遽然想起一件至关重要的事,匆促打马反转特意向刘备引荐顶替自己的最佳人选,也便是更胜自己一筹的诸葛亮。这便是“徐庶走马荐诸葛”的美谈,也是刘备所发明的经典离任面谈事例,送走一个职工,但却为他引荐了一个更为优异的继任者。

  离任面谈是指在职工预备离任或现已离任后行将脱离公司时,企业与职工进行的一种面临面的说话谈天方法。其意图在于从离任职工那里取得相关信息,以便企业改善作业和维系与离任职工的杰出联络。离任面谈一般由人力资源办理部分担任施行。成功的离任面谈可以给企业带来显性和隐性的两层收成:

  ■ 维系两边联络。通过面谈,不只可以和谐公司与离任职工的联络,还可起到款留中心职工的作用,而关于企业不想留用的职工,也可以通过离任面谈下降两边的仇视知道,表现出企业对职工的尊重与关心,展现企业的大家风范。

  ■ 防备晦气行为。由于离任者的心态八成对公司不满,一旦脱离后或许会有诽谤公司形象的景象发作,关于企业形象会有很大的影响,因而做好离任面谈还可以防备许多晦气于公司的行为发作,至少可以舒缓职工对公司的诉苦或仇视心态。

  ■ 取得实在心声。通过面谈可以得到离任职工的定见回馈,一般状况下,在坦白沟通时,一个行将脱离的职工是有或许把对公司的观点,包含在职时不敢讲的负面观点讲出来的。人之将走,其言也真,这些临别之际的心声吐露和针砭之言,是直接、可贵的访谈材料,往往都是公司的缺少乃至昏暗面的曝光,有利于公司日后的改善和进步。

  ■ 进步公司形象。通过面谈能传达出公司注重职工定见的信息,不管对公司内部仍是对外部而言,都是给公司的正面加分,而且还将企业注重人才、尊重人才的精力通过离任职工带到其他企业,树立企业以人为本的形象,此举关于增强企业的人才吸引力大有好处。

  ■ 放眼未来协作。职工离任了,并不表明和本来的公司就从此“当机立断”,互不相见。通过面谈,可以向离任职工宣布友善信号,使其知道到他依然是公司的“朋友”。许多时分,与离任职工坚持杰出联络,还或许为公司带来许多久远的利益,比方新的客户和商场机遇、人才引荐机遇,乃至优异离任职工从头回到公司持续效能等等。

进程办理三大要诀

■ 人力资源部分高度注重

  离任面谈的首要意图包含请职工谈谈个人作出离任决议的原因和主意,对个人开展的考虑和想象;了解职工对公司、主管和搭档的点评,进一步承认离任的实在原因;好心提示其应留意到的违约职责、隶属协议和制止条款;重视职工的离任反响;就职工自己重视的问题进行回答和供给咨询,扫除职工对公司的一些误解等。

  因而离任面谈是离任办理的要害环节,主导人员原则上应以人事司理为主,而不只仅是一个人事专员;或许至少应确保主管级以上的离任职工由司理面谈。关于规划较大的公司,假如人事司理没有满意的时刻保证,则应树立从事离任办理的专职人员。由于,榜首,职工既已预备离任,其面谈进程中必定少了一些忌惮,可以各抒己见,全部的论题多会从心里讲出,这样有利于人事司理实在了解公司的办理现状和职工心态,从而在款留职工的一起,考虑更好的改善方法;第二,人事司理亲身参加面谈,会让职工感觉遭到尊重,职工更会说真话,吐心声。尽管职工的“真话”未必完全正确,企业也未必会完全确实,但对企业办理来说,必定有必定的参阅价值;第三,人事司理亲身参加面谈,可表现出公司的人性化办理,即便职工离任之意已不行款留,仍可通过面谈让职工对公司心存杰出印象,这也是对企业文化的有用宣扬。

■ 多听少说柔性沟通

  在进行面谈时首要要留意面谈的时刻和地址的挑选。面谈地址应该具有隐私性,一方面不用要让其他职工知晓,另一方面防止被打断和搅扰,好的访谈环境有利于让离任职工自由自在地议论问题,例如可以挑选在可以让人精力放松的、伴有舒缓音乐的、空间亮堂的咖啡厅,而不是每天都令人严重压抑的办公室。这样不只可以防备抵触行为发作,也不会对其他在职职工形成影响。依据攀谈的深化状况时刻可长可短,攀谈中留意访谈技巧,不要仅仅依照事前列出的问题逐项提问,而是要积极地倾听。假如有不清楚的当地,要细心问询,也要当令坚持沉默,让离任职工有考虑的时刻。

  在事前掌握离任实在原因的基础上,了解面谈目标的性格特征,从末节的当地捕捉面谈目标其时的心思状况,并预期其将发作的反响,以挑选面谈切入的方法,并有用防止面谈进程中呈现冷场、心情激化、失控并导致面谈不能持续和失利的景象发作。首要可以帮面谈目标倒杯水,先行营建轻松的气氛,以好心的动作卸去互相敌对的态度,树立互相互信的联络,一起,在面谈的进程傍边,应随时察言观色,设法将自己的态度与被面谈者站在同一阵线上,专心倾听其所诉苦的人或事。当被面谈者发作防卫的景象,应该要及时地关心他的感触,不要唐突地介入问题,更不行做任何许诺,最重要的是要将面谈要点记载下来,便于之后的剖析收拾作业。面谈者的人物应该是多听,做离任者的倾听者,恰当提出问题即可;少说,及时做良性或弥补性的沟通,必要时给予辅导和协助。假如离任者是抱着对企业仇恨的心思脱离的,或许会是怨言满肚,对此,面谈者要尽量听他宣泄出来,一起尽或许问询令他不满的原因,以便让企业可以发现本身办理上的缺点与缝隙,一起尽量消除其间的误解,削减他的诉苦也就为企业削减了一个“敌人”。

  在面谈时还应选好沟通的主题,且尽量使之与离任职工利益直接相关,如对换岗性质的职工进行面谈应要点了解其辞去职务的原因和主意,终究是为了个人开展、学习及家庭原因,仍是对企业的办理模式、办理层的作业风格、团队的气氛、绩效的点评状况、其时职位作业内容等不满。但不管怎么面谈要以企业尊重其个人品格和离任决议为基调,通过离任面谈劝慰、款留价值职工,提示换岗职工违约职责、保密职责、知识产权等。因而,在对换岗职工进行面谈时,除了要设置较为轻松的面谈环境以外,更应将重心放在对职工的人文关心,了解职工日后的作业开展计划等方面。例如,让职工填写离任原因、脱离公司后的计划、对公司办理的主张和观点、价值寻求,以及传达企业对职工的点评和作业开展规划主张,假如还能向职工表明出可以“好马也吃回头草”的意向,则能将公司的人文关心进行得更为完全。

  ■ 及时掌握最佳机遇

  恰当的时刻做恰当的作业,掌握好面谈机遇才干收到预期作用。离任面谈要使用两个时刻点与职工沟通,榜首个是得到职工离任信息时,由于这个时分许多职工的离任志愿还不是十分清晰、坚决,有时或许仅因某件作业的影响而萌发去意,此刻如能及时沟通,化解其一时之激动,往往能使职工回收辞去职务决议,不至于闹僵以致没有回旋余地;第二个时刻点是职工去意已决办理完离任手续后,由于此刻离任职工再无任何忌惮简单讲真话。

  榜首次离任面谈,关于自动提出辞去职务的职工,职工直接上级或搭档得到信息后应立即向其部分担任人和人力资源部反映(人力资源部应执行专人担任职工联络办理),拟辞去职务职工部分担任人应立即进行离任面谈,了解离任原因,关于欲款留职工应进行尽量压服款留,关于掌握禁绝是否款留的应先反响到人力资源部以便共同研究或报告,再采纳相应办法。

  李小姐是一家IT公司的事务主干,由于觉得自己一向表现杰出,应该加薪,但是在公司调薪时刻曩昔后才发现自己的薪酬单自始自终,所以她立刻去找司理理论,司理奉告其薪酬一向高于其他搭档,所以这次调薪没有考虑。李小姐觉得这个道理说不曩昔,一气之下和司理争辩起来,并提出辞去职务。司理在李小姐提出辞去职务后感觉事态严重,立刻向分担副总报告,该副总找到李小姐,指出司理的说法不全面,并向她解说了本次调薪的具体规范和份额,然后含蓄指出李小姐尽管作业很尽力,但最近两个季度的查核成果都是B,所以没能列入调薪职工队伍;然后再对她提出一些改善作业思路的主张。听了分担副总在情有理的阐明,李小姐从前的火气早已消了一大半,也知道到从前的自我知道过于片面,还要通过加倍尽力来证明自己,也就打消了辞去职务想法。

  第2次离任面谈应由人力资源部主导。主管级以下职工可由职工联络主管或人力资源副司理进行面谈;主管级以上职工(含主管级)由人力资源部司理或以上级其他担任人进行面谈,原则上企业说话人应比离任者的职级略高,至少应对等。第2次面谈应技巧性地让离任职工自愿留下联络方法,以便盯梢办理,发明协作机遇。

改善办法凸显价值

  依据离任面谈反响剖析的成果采纳举动至关重要,由于将面谈反响转化为举动是离任面谈的终极意图,而且也是验证和保护此项作业流程重要性及施行作用的重要因素。离任面谈的后续作业大概有以下三步:

■ 查验面谈信息真伪

  可以把职工在面谈中所说的,反响给其直接主管,也可以用其个人基本材料、训练及查核记载进行求证。比方,依据查核的记载留意到该职工没有某项技能,那么他离任的根本原因便是不能担任作业或缺少训练,而不是他所说的薪水待遇偏低。别的还可以同其他在职职工说话来验证,比方,面谈中的离任原因是作业条件,就有必要和仍在该岗位上作业的职工沟通以核实真伪。

■ 提炼信息输出报表

  人力资源部分应以月度、季度或年度等为时刻单位,将离任面谈所获的信息、数据进行详尽剖析,提炼出导致职工丢失的要害要素,测算出丢失本钱,综组成离任原因剖析计算报表,通过剖析汇总,全面反响职工离任的实在原因、全体人事变动状况以及据此提出的改善公司方针、办理准则方面的主张,报分担领导参阅决议计划。

■ 采纳办法进行改善

  离任面谈的终究意图仍是为了削减人事变动和下降职工离任本钱,改善办法便是离任面谈的实在价值之地点。比方,若发现大多数职工对作业条件、环境十分满意,对其直接主管也无贰言,但仍是离任不干了,由于公司所付薪水不能满意他们的基本生活开支,此刻进步薪资水平成为要害。又如,许多职工对查核不满,致使职工离任,人力资源部分得从头审视查核目标及权重、查核方法等。再如,应该得到某项训练的职工一直未得到训练导致离任,这时要考虑做好训练需求剖析等。笔者从前才智过这样一个事例:刚从校园结业的小王被分配做营销作业,但几个月后就以对营销不感兴趣而喜爱搞技能为由提出辞去职务。通过人力资源司理的离任面谈总算了解到小王辞去职务的原因并非如此,实在原因是小王刚到公司,对全部都很生疏,再加上师傅老曾对小王未做具体的辅导,使其感到作业也很生疏,孤单且无助,这也是许多新职工脱离公司的首要原因。新职工由于进入一个生疏环境,对环境十分不熟悉,假如公司训练不到位,很简单让新职工失掉决心,为了能让新职工敏捷融入公司,消除生疏感,公司人力资源部要为新职工营建一个热心的环境,而且需求指定师傅对他们进行一对一辅导。此外,企业要长于结合公司的开展状况、社会大布景,剖析职工在企业的开展机遇,为职工造一个夸姣的梦,让他们为了这个梦而尽力。有时高薪酬并不用定能长时间留住一个人,而一个梦,一个任务却可以让职工持久地尽力贡献。因而公司要不断给职工供给完成愿望的渠道,完善的机制,使其不断生长,忠于企业。

  职工离任意味着他的一个作业生计告一段落,另一个新的作业生计行将开端。此刻,企业假如可以出面临其既往生计进行总结、点评,对其新的作业生计进行必要主张,对职工来说将是极大的安慰,是企业对职工个人开展担任任的表现。因而,离任面谈是“以人为本”的一种表现,既是对离任职工的劝慰或款留,又是对在职职工的心思安慰,削减职工的离任给在职职工带来心思动摇。企业绝不应该把职工离任面谈看作包袱、官样文章,而应该高度注重,归入职工联络办理体系之内,使职工离任后依然可以成为公司的人力资源。

 

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